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Teletrabajo y COVID 19



Si el teletrabajo era una fórmula laboral que se ha ido extendido en las últimas décadas gracias al desarrollo de la nuevas tecnologías e internet y, al aumento de la preocupación por conciliar la vida profesional y familiar, durante el actual escenario generado por la pandemia, muchas empresas han tenido la necesidad de implantarlo de forma súbita, para poder seguir realizando el trabajo y evitar así, otro tipo de medidas como la suspensión o el cierre de la empresa, manteniendo al mismo tiempo a salvo del contagio a sus empleados. Además parece que según el Real Decreto 15/2020 (BOE Núm. 112 - Miércoles 22 de abril de 2020 - Sec. I. Pág. 29480), será preferente durante los dos meses posteriores a la finalización del Estado de Alarma.


Este modelo de prestación flexible, hasta ahora, había sido opcional, una decisión voluntaria del empleado y del empleador, pero seguramente tras la vuelta a la normalidad, se vaya imponiendo de forma más habitual, si bien, como es obvio, se aplicará a los trabajos en que sea posible realizar las tareas a través de medios tecnológicos y que no requieran presencia física. Asimismo el teletrabajo, precisa trabajadores que tengan la capacidad para autogestionarse.


Teletrabajar requiere como cualquier otra modalidad laboral, que se establezcan normas sobre cómo llevar a cabo la prestación y, debe por tanto, respetar la normativa en materia laboral, de seguridad y de salud, (según establece la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, y su normativa de desarrollo), igual que si la prestación se realizara en el centro de trabajo.


La regulación del teletrabajo en España se reforzó en 2012 con la modificación legislativa del artículo 13 del Estatuto de los Trabajadores, por la Ley 3/2012 (pág. 25). Un aspecto que recoge, es la definición de lo que se considera teletrabajo o trabajo a distancia: aquel en que la prestación de la actividad laboral se realice de manera preponderante en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por este, de modo alternativo a su desarrollo presencial en el centro de trabajo de la empresa.


Los trabajadores a distancia, poseen los mismos derechos que el resto de los trabajadores de la empresa, incluida la formación continua, o la posibilidad de optar a promoción, ya que están adscritos a un centro de trabajo, aunque desarrollen su actividad desde casa.

Según el Estatuto de los Trabajadores, el teletrabajador ha de recibir la misma retribución que si realizase su actividad en la propia empresa. Únicamente puede haber diferencias salariales justificadas cuando el hecho de estar en el centro de trabajo implique que varían las condiciones del empleo. El acuerdo por el que se establezca el trabajo a distancia se tiene que formalizar por escrito, tanto si el acuerdo se establece en el contrato inicial como si se hace posteriormente, como un anexo al contrato ya existente.


Otro asunto a convenir, serían los detalles económicos derivados del teletrabajo, como puedan ser los gastos de telefonía, internet, mobiliario, etcétera . En este sentido, la escasa legislación en materia de teletrabajo no regula los aspectos económicos. También a algunos derechos como el de la desconexión digital fuera del tiempo de trabajo legal o convencionalmente establecido.


El empresario interesado en promover el teletrabajo, debería en principio, proporcionar los medios necesarios para garantizar que el mismo, se pueda realizar en condiciones óptimas y que, por supuesto, cumpla con el artículo 88 de la Ley Orgánica 3/2018 (BOE Núm. 294 -Jueves 6 de diciembre de 2018 - Sec. I. Pág. 119838), de protección de datos y garantía de los derechos digitales del teletrabajador.


Esta situación anómala, ha abierto las puertas a que esta modalidad laboral, se convierta en una alternativa más viable y normalizada, pero precisaría de una mayor regulación.

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